A partir del 30 de marzo, entra en vigor la nueva Reforma Laboral. Esto lleva consigo la modificación de algunos artículos del Estatuto de los Trabajadores que afectan a la forma de contratación.
Lo mas relevante es que, a partir de ahora, los contratos se presuponen INDEFINIDOS,
esto es un cambio sustancial sobre la anterior Legislación ya que, para poder hacer un contrato temporal se tienen que dar las siguientes circunstancias:
Sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo (se incluyen los de
interinidad por riesgo embarazo, maternidad y paternidad)
Por circunstancias de la producción:
– Cuando haya un incremento ocasional e imprevisible de la producción de la
empresa. En este caso, en el contrato habrá que especificar la causa y esta debe
estar relacionada con el tiempo de duración del contrato. No podrá ser superior a
seis meses.
– Para cubrir las vacaciones del personal.
– Cuando haya un incremento ocasional y previsible de la producción. En este caso el contrato no podrá ser superior a noventa días en el año, con la salvedad de que no pueden ser seguidos.
Contratos formativos:
• Formación en alternancia, para aquellos trabajadores sin título, con el fin de su
obtención. Se compatibiliza trabajo y estudios, con una duración entre tres meses y
dos años, con la coordinación con un centro de estudios, la realización de un plan
formativo y la obligatoriedad de un tutor en la empresa.
• Formación para obtener la práctica profesional, para aquellos trabajadores que
hayan obtenido el titulo en los últimos tres años, con una duración mínima de seis
meses y máxima de un año. La empresa debe elaborar un plan formativo con el
contenido de la práctica profesional y asignar un tutor dentro de la empresa. El
salario será el que marca el Convenio.
Otra modificación relevante es la eliminación de los Contratos de Obra o Servicio.
Aquellos que se realizaran antes del 31/12/2021 se rigen por la anterior Legislación. Aun así, nuestra recomendación es que se transformen en indefinidos, si esa es la intención futura.
En el caso de la construcción, que es donde mas se llevan a cabo este tipo de contratos,
se ha creado el CONTRATO FIJO DE OBRA. Cuando se finalice la obra, la empresa deberá ofrecer al trabajador la recolocación en otra obra dentro de la misma provincia con la misma actividad 15 días antes de la finalización. Si no hubiera ningún puesto, se le debe ofrecer formación para el puesto vacante. Si el trabajador rechaza la recolocación, se le puede despedir con una indemnización del 7% del salario de Convenio.
Esto es un resumen orientativo con los aspectos que hemos considerado mas relevantes
para ustedes. Si necesitan alguna aclaración o ampliación de la información, no duden en
ponerse en contacto con nosotros.
Aprovechamos la ocasión, para saludarles.
Muy atentamente