Se nos pueden dar dos situaciones:
- Afectación directa: Cuando como empresarios nos veamos obligados a suspender la actividad total o parcialmente, ya sea porque así lo decreten las autoridades sanitarias competentes, adopte dicha decisión en cumplimiento de su deber de velar por la salud de sus trabajadores o así lo acuerde la representación de los trabajadores por existir un riesgo inminente de contagio por CORONAVIRUS (por ejemplo, en el caso de que ya se haya detectado algún caso dentro de la plantilla, y ello obligue a confinar a todo o parte del de personal en sus casas haciendo cuarentena).
- Afectación indirecta: No tenemos en la empresa ningún caso de CORONAVIRUS pero por su causa se produce un descenso de la actividad como puede ser por una disminución de pedidos y ventas, o la imposibilidad de producir por la falta de materiales de proveedores.
En ambos casos podremos instar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).
¿Qué es un ERTE?
Es un procedimiento mediante el cual podremos suspender los contratos de trabajo de todos o de parte de los trabajadores (cuando el cese de la actividad sea por días completos) o reducir su jornada de trabajo entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo (diaria, semana, mensual o anual), en ambos casos de manera temporal, permitiendo el acceso de los trabajadores a la prestación por desempleo.
Tipos de ERTE
- ERTE por causas de fuerza mayor (CORONAVIRUS):
Se presenta un expediente de regulación de empleo temporal por causas de fuerza mayor cuando estemos ante un supuesto de afectación directa, es decir, cuando por causas sanitarias nos veamos obligados a suspender nuestra actividad empresarial, tales como los siguientes:
- Índices de absentismo que impidan la continuidad de la actividad empresarial.
- Adopción de medidas de aislamiento.
- Paralización de la actividad por parte de las autoridades sanitarias, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la representación legal de los trabajadores o de la empresa, al existir un riesgo grave e inminente de contagio por COVID-19.
Los ERTE por fuerza mayor requieren que la autoridad laboral competente constate su existencia.
Tramitación:
1º La empresa deberá confeccionar una solicitud de ERTE acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y comunicarlo al representante de los trabajadores.
2º La autoridad laboral competente deberá dictar la resolución en el plazo máximo de 5 días desde la presentación del ERTE, limitándose a constatar la existencia o inexistencia de la fuerza mayor alegada.
La resolución autorizará a la empresa a suspender los contratos o proceder a la reducción de la jornada con efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
3º Recibida la resolución, la empresa deberá dar traslado de su decisión al representante de los trabajadores y a la autoridad laboral.
En caso de que la resolución administrativa no constate la existencia de fuerza mayor, la empresa podrá iniciar el ERTE por causas productivas, técnicas u organizativas.
- ERTE por causas organizativas, técnicas o de producción (OTRAS CAUSAS):
Por causas indirectas que provocan una imposibilidad de prestar los servicios que constituyen el objeto social de la empresa, deberemos acudir a un ERTE por causas organizativas, técnicas o de producción.
Nos encontrarmos ante este tipo de causa cuando se de alguna de las siguientes circunstancias:
- Cuando la afectación por el CORONAVIRUS en empresas proveedoras provoque una escasez o falta de aprovisionamiento de recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial.
- Cuando, como consecuencia de la disminución de la actividad por parte nuestros clientes, se produzca un descenso importante y significativo de la demanda que imposibilite la prestación de los servicios que constituyen nuestra actividad.
Tramitación:
1º Comunicación por escrito al representante de los trabajadores de que la empresa quiere solicitar un ERTE abriendo el periodo de consultas con una duración máxima de 15 días.
En dicha comunicación se deberá hacer constar los siguientes puntos:
- Las causas de las suspensiones o reducciones de jornada.
- El número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por la medida.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente por la empresa en el último año de actividad.
- Concreción de las medidas de suspensión o reducción.
- Criterios tenidos en cuenta para la designación de los afectados.
- Representantes de los trabajadores integrantes de la comisión negociadora.
La comunicación deberá acompañarse de una memoria explicativa de las causas que motivan las medidas de suspensión o reducción en la que se deberá aportar los informes técnicos oportunos.
Si en la Empresa no existiesen representantes de los trabajadores estos podrán atribuir su representación a una comisión “ad hoc” (representante para este caso en concreto) con un máximo de 3 miembros. Los trabajadores del centro en cuestión podrán optar en la formación de la mesa entre dos opciones alternativas:
- Que la comisión esté integrada por trabajadores de la propia empresa elegidos democráticamente por ellos.
- Que la comisión se integre por personas designadas por los sindicatos más representativos.
2º Simultáneamente se comunicará el ERTE a la autoridad laboral acompañado de la comunicación del punto 1º, junto con la memoria explicativa y la documentación que acredite las causas alegadas.
Aunque se establece que en la primera sesión del periodo de consultas se deberá fijar un calendario de reuniones y que como mínimo se deberán celebrar dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres, el mismo se podrá dar por finalizado cuando las partes alcancen un acuerdo.
3º A la finalización del periodo de consultas, la empresa deberá comunicar a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si no hubiese sido posible llegar a un acuerdo, la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral en el plazo máximo de 15 días desde la última reunión del periodo de consultas cuál es su decisión sobre las medidas de suspensivas o de reducción.
En cualquier caso, la comunicación debe prever el calendario de suspensiones de los contratos de trabajo o de las reducciones de jornada, individualizando los días concretos en que se verán afectados cada uno de los trabajadores.
Tras dicha comunicación, el empresario podrá proceder a notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión o reducción.
4º La autoridad laboral competente deberá trasladar esta comunicación empresarial al Servicio Público de Empleo que se haga cargo de las prestaciones por desempleo y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que, sin perjuicio de la ejecutabilidad de la decisión empresarial, evacuará informe en el plazo máximo de 15 días.